世界的轉變隨著疫情變得更快，未來必有更多企業開始將Payroll、招聘等工作外判，傳統HR的工作需求必然下降。因此我們經常說HR必須轉型，「唔駛急，最緊要快」。
其實轉型這件事已說了廿多年，Dave Ulrich在90年代已提倡轉型這回事，認為HR必須參與到業務當中，HRBP亦應運而生。我們常常強調，新一代HR首先必須了解業務，但大家也經常會問：「怎樣開始？」
HR了解業務12問
大家或可參考以下12條問題，看看現在的自己到底答到多少？
- 你清楚明白公司的願景嗎？
- 你知道公司今年的戰略目標及策略嗎？
- 你知道公司有哪些收入來源嗎？
- 你知道公司去年賺了或蝕了多少錢嗎？知道當中原因嗎？
- 如果你在上市公司工作，有沒有看過公司最新的年報及財務報表？
- 對比競爭對手，你公司的優勢是甚麼？
- 公司有哪些合作夥伴？
- 誰是你公司的客戶？他們為甚麼會購買你公司的產品？
- 你了解這個行業的未來趨勢嗎？
- 你公司前景最大憂慮是甚麼？
- 銷售同事面對最大的困難是甚麼？
- 近期經濟環境對公司有甚麼影響？面對未來環境又有甚麼計劃？
你可能會覺得，這關HR甚麼事？公司不是各司其職嗎？HR不是跟據需求，完成招聘、C&B、培訓就可以嗎？這其實正正是將次序倒轉了，如果我們不理解公司業務，其實是不能做好HR工作的。例如，如果不了解公司願景及目標，如何協助建立企業文化? 如果不了解公司環境及困難，怎樣找出問題核心，制定合適的人力資源政策及培訓？HR從來也是企業的中心，如果我們也將自己看成一個輔助部門，便會如以往傳統HR一樣，慢慢發現自己失去價值。
你可能也會說：「HR的工作很忙，怎麼能抽出這些時間?」這時，其實我們更應該做好「重要」和「緊急」的工作時間分配，緊急的事當然要處理，但要小心不要被緊急的工作完全捆綁，而忽略了重要而長遠更有價值的事情。
如果你有關注以上問題，證明你應該已不是傳統HR了。如果你發現自己答不到很多，不用太擔心，如果你現在開始去找出答案，未來能從業務角度思考，你很可能會比90%以上的HR更成功轉型，不妨找業務部的同事談談吧。
如果一間公司希望招聘一位有潛質的HR，比起問你一些勞工法例的問題，應更會考量你在業務經營上的見解。所以首要任務，便是盡你所能，了解公司的業務運作。當然這不是一蹴而就的事情，但當你開始學習商業思維，慢慢你便懂得從經營角度跟老細說話。當老細看得出你清楚公司運作，便會慢慢明白這個HR「不是流的。」你越能夠理解公司業務，便越能夠給出從經營角度的意見，他便更可能認可你這個HR和傳統的HR是不一樣的。
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