身為 HR，我們理論上握有一部分 legitimate power：
可以發布政策、調整制度、推動流程。
但你和我都知道一個現實——
愈倚賴職權，人愈不會真正跟隨你；
你推得動規條，卻推不動人心。
沒有 follower 的地方，就沒有 leadership。

 

所以我們最需要的，不是 Power，而是 Influence。
而影響力的基本骨架，其實只有三塊：
Skills、Trust、Role Modelling。

 

這一篇，我想和你一起從 Skills 說起。

 

今年，你是否也聽過同一句說話無數次：
「HR 是 part of the business。」
「要 upskill、要用 AI。」
但請你回望 2025——
那些最令你推不動的項目、最困擾你的會議、最荒謬的情境，
真的與 business acumen 或 AI skill 有直接關係嗎？

 

試問自己：
今年你最卡住的時刻，是因為你不懂看數，
還是因為 你不知道誰其實不 buy-in？

 

那些令你覺得「完全唔 make sense」的決策，
真的是因為你不懂 AI，
還是因為 你看不透背後的權力、面子、歷史、利益流動？

 

Stakeholder Management ＋ Political Intelligence
其實一直是 HR 的生存能力。
不是「玩政治」，而是看懂：
誰在乎什麼、誰害怕什麼、誰不能輸、誰在保護自己、
哪一句反對意見並不是意見，而是面子問題。

 

如果你看不懂這些，你永遠只會推「制度」，
卻推不動「人」。

 

另一個根深蒂固的盲點，是缺乏 Systems Thinking。
很多你覺得荒謬的事，
其實並非某個人蠢，而是長期累積的「系統後果」：
獎懲錯配、流程歷史遺留、文化疲態、責任切割、
或是某個 BU/Department 的生態長年不變。

 

沒有系統視角，我們會把每件事都看成個別事件；
有了系統視角，你會明白：
很多「問題」其實是一條「結構」。
不看結構，就永遠重複同樣的挫敗。

 

所以，Skills 不是不重要。
但真正阻礙 HR 的，不是 Business Acumen 或 AI，
而是——
看不透人、看不穿場、看不清系統。

 

下一篇，我們會走進另外兩個更本質的問題：
你如何客觀地信任人？
你又想成為一個怎樣的角色，值得別人真正跟隨？