我們看法庭劇集時，經常也會看到這樣的情節：

 

「法官大人，我們找到新證據呈堂，可證明我的當事人是無罪的。」

 

然後律師便拿出新證據或傳召新證人，最後證實主角是無辜的，法官宣判主角無罪釋放，大結局所有人一起高興地去BBQ。

 

在現實世界又是否如此呢？其實這些情況幾乎只會發生在劇集情節，因為香港法庭審訊有一重要的規定及原則，就是:

 

「第一次法庭審訊是對事實裁量(Trial of Fact)，而上訴法庭在正常的情況下只會對下級法院的判決進行法律的審訊(Trial of Law)。」

 

就是說，上訴的法庭原則上是不會重新審理涉案的事實，一般也不會接納從沒在下級法院提出過的新理由為上訴理由。以下就有一個案例，可幫助大家理解這個原則。

 

這是一宗有關僱主因僱員遲到而扣薪的官司(麥永富 訴 滙進髮舍, HCLA 42/2000)，第一審時，僱員在勞資審裁處敗訴，然後上訴至高等法院，他在高等法院提出了數個上訴理由，但大部分也因這個原則被駁回，只有一個獲高等法院審理。

 

1. 試用期、解約通知期的協議

 

僱員上訴時，他提出的第一個上訴理由，是要上訴下級法院已經審理了的事實，指雙方並沒有就試用期、解約通知期方面達成協議。

 

高等法院認爲勞資審裁處的審裁官是聽畢証人證言後，認定僱員證言不可信，因此才接納僱主的說法，裁定雙方曾協議試用期3個月、通知期7天。這些是事實方面的裁決（Trial of Fact），上訴僱員無權就此提出上訴。 因此，高等法院駁回上訴僱員就首項申索所提出的上訴。

 

2. 未有就超時工作補薪問題進行研訊

 

上訴僱員次項上訴理由是在上訴期間才提出的。他指勞資審裁處審裁官未有就他超時工作補薪問題進行調查、研訊。但高等法院認爲上訴僱員在勞資審裁處申索時從未有提及追討超時補薪事宜，因此高等法院也不會就這新提出的爭議在這上級法院審訊。

 

3. 呈堂的工作記錄咭不具其簽名

 

上訴僱員第三項上訴理由是指僱主呈堂的工作記錄咭不具其簽名，且記錄不全，「理應」不是他的工作記錄咭。高等法院認爲上訴僱員這些論點在下級法庭審訊時經已提出，但最終審裁官經衡量案情後，接納此證物為上訴僱員的工作記錄咭，這亦是屬事實方面的裁斷，因此上訴僱員不可就此提出上訴。

 

4.並非如僱主所指般經常嚴重遲到

 

上訴僱員第四項上訴理由指他並非如僱主所指般經常嚴重遲到，他又指僱主扣薪的做法是違反《僱傭條例》的規定。高等法院亦認爲，有關上訴僱員是否有遲到的情況，這也是事實方面的論點，故不構成可接納的上訴理由。然而，有關「僱主是否可以按其公司規則因僱員遲到而扣薪」，則是一項法律論點，高等法院決定受理這點上訴爭議，這就是本文章開頭所提及的「法律的審訊」(Trial of Law)。

 

高等法院引用香港法例第57章《僱傭條例》第32條規定：

 

「除卻該條文所列明的情況外，僱主不得從工資或應付予僱員的款項中扣除任何款項。第32（2）條所列明可扣除工資的情況並不包括僱員遲到的情況。」

 

因此僱主是不得以僱員上班遲到而扣減工資。 雖然僱主指上訴僱員是明白這些公司規則後才接受聘請，但即使僱員同意，僱主也不得以遲到為由扣薪。

 

「《僱傭條例》第70條規定：任何僱傭條款，如抵觸或減少《僱傭條例》所賦予僱員的權利、保障等，即屬無效。即使僱主指所扣的款項是用作同工聯誼褔利之用，但這點亦不能構成遲到扣薪的理由，因法例無賦予僱主因僱員遲到而扣減工資的權利。」

 

基於最後一個上訴理由是定法律問題，因此高等法院接納上訴僱員就遲到被扣工資的上訴申索，並判定僱主須支付上訴僱員2,681元之欠薪。

 

根據上述案例我們可以理解，如果我們有一些證據和理據在第一審時沒有提出來，在上訴時是沒辦法再重新提出的。因此在面對僱員申訴時，在第一審時便必須將所有理據及證據處理好，否則就算在下級法院勝訴，而當僱員上訴到高等法院時我們才希望加入新證據，法庭一般是不會接納的，只有在非常特殊的情況下才會接納。

 

處理僱傭官司的一個最重要原則，便是要在起始時做好準備，將所有理由及證據處理好。如果你希望學習如何正確處理僱傭官司，我將在《僱傭官司模擬實戰工作坊》中運用互動方式教授上庭策略、出庭準備及處理證據的方法等，歡迎大家來一起學習。

 

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