疫情過後，許多企業發現與員工的連結感逐漸減弱，這從出現「安靜離職」(Quiet Quitting) 和「大辭職潮」(Great Resignation) 等現象上可反映出來。為了改善這種狀況，許多企業選擇取消在家工作(Work From Home)政策，強迫員工重返辦公室，期望透過面對面的互動來增強彼此之間的連結感並提升工作效率。然而， 哈佛商業評論 (Harvard Business Review)與NeuroLeadership Institute (NLI) 合作的研究指出，這種做法可能適得其反，不僅無法提高生產力，還可能引發員工的不滿情緒，甚至導致資深員工的流失。

 

職場連結研究的關鍵發現：CLEAR 模型

 

哈佛商業評論與NeuroLeadership Institute (NLI) 合作，基於實證研究提出「CLEAR」模型，將職場連結分為四個相互關聯的層面：

 

1. 同事連結 (Colleague Connection)：員工之間的合作與互助如同一股潛在的力量，能顯著提升工作績效，然而，這只是眾多職場連結中的一環。
2. 上司連結 (Leader Connection)：與主管之間建立起的信任橋樑，能夠為團隊帶來清晰的期望與反饋，這對於增進員工敬業度(Employee Engagement)具有深遠的影響。研究指出，70%的團隊參與度變化與主管的管理風格密切相關。
3. 僱主連結 (Employer Connection)：當員工感覺到自己的價值觀與企業文化一致時，他們的工作投入度會顯著提升；反之，若感到被企業背叛或價值不符，可能導致工作倦怠或離職。
4. 角色連結 (Role Connection)：當員工對自身角色有清楚理解，並且看到了職業發展的潛力時，他們的工作滿意度和生產力將隨之提升。這與心理學家米哈伊·奇克森特米哈伊（Mihaly Csikszentmihalyi）所提出的「心流」理論相呼應，指在專注工作中，他們能夠找到真正的自我價值。

 

企業現狀與政策的影響

 

哈佛商業評論的文章深刻指出，僅僅要求員工回到辦公室工作這項規定，無法徹底解決員工之間的連結問題。雖然面對面的交流無疑能增進同事之間的互動與理解，但強制性的返回辦公室政策卻可能在其他方面削弱了連結感。例如，上司若沒有周詳地考慮到員工的生活需求，將可能減低了彼此之間的信任，並損害僱主的聲譽及僱主品牌 (Employer Branding)。此外，若員工感受到企業更著重出勤記錄而非實際績效，這種觀感將進一步削弱他們對角色的認同感和連結。

 

HR的職場連結實踐策略

 

從此項研究中，我們HR應考慮採取怎樣的策略，有助增強與員工的連繫?

 

1. 多元政策組合：考慮採取靈活的政策，結合遠程工作或混合工作模式，平衡不同層面的需求。
2. 支持員工需求：HR可根據員工在不同階段的需求，提供個人化的支持。例如，有些員工在事業初期需要更多與主管的交流，但在生活重心改變後則可能重視自主性。
3. 建立持續回饋文化：鼓勵員工定期提供反饋，在企業內部營造一種開放、透明的氛圍，鼓勵員工隨時分享意見和建議，以促進工作環境的改進和個人及團隊的成長，確保四個層面的連結均能得到支持。

 

企業需要理解，職場連結是多層次的，無法單靠返回辦公室政策解決所有問題。HR可考慮參考「CLEAR」模型，全面地了解員工的需求，設計靈活且多元的工作策略，提升員工的連結感與敬業度。這不僅能減少離職率，也能促進企業的長期發展。

 

閱讀原文：What Employers Get Wrong About How People Connect at Work