【2026 HR報告分析】Deloitte 人力資本趨勢報告：香港 HR 必讀的三個關鍵
Deloitte發表了2026 年HR報告:《全球人力資本趨勢》，當中調查了逾 9,000 名企業與 HR 領袖，指出企業的競爭優勢正由「科技主導」，轉為「人才潛力」。我們為大家整理了報告的三大關鍵及其實際影響，並提供具體建議，協助各位HR在轉變中重新部署人才策略。
Deloitte 2026 HR報告核心：科技是工具，人才才是優勢
Deloitte 今年的《全球人力資本趨勢》HR報告，覆蓋 89 個國家、逾 9,000 名企業與 HR 領袖，結論指向一個清晰方向：企業的競爭優勢，正在由「科技投入的多寡」，轉變為「人才的判斷力與應變能力」。
報告指出，七成的受訪企業領袖表示，未來三年的首要競爭策略是「靈活應變」- 即是指企業必須能夠迅速掌握市場變化，並即時作出調整。然而，研究同時發現，純粹以科技為核心理由去推動 AI 的企業，其投資回報率比以人為本的企業低 1.6 倍。目前，市場上仍有接近六成企業仍選擇以科技為優先切入點去推動 AI ，這個比例絕對值得深思。
換言之，工具本身並非企業成功的決定性因素，關鍵反而在於企業是否能令人才與系統有效配合，並在快速變化的環境中持續作出正確判斷。現時不少企業均面對人才流失、部門間溝通不暢順及 AI 採用步伐參差等問題；若管理層只著眼於用AI去控制成本，而忽略重要的人才策略，恐怕難以從科技投入中真正受益。
報告三大關鍵點
1. 由「人與系統平衡使用」走向「重新設計工作分工」
不少企業已在招聘、績效評核等環節引入 AI 工具，但絕大多數並未同時重新設計工作流程。結果是新工具與舊程序並存，員工在兩者之間周旋，效率未有提升之餘，反而增加了負擔。
Deloitte 的研究顯示，刻意重新釐清員工與 AI 工具之間的分工及決策安排的企業，在投資回報及員工體驗上均明顯較佳。我們香港 HR 亦可以此為起點，先選定一至兩個使用頻率較高的流程，與業務部門共同審視現行安排：哪些步驟由AI系統處理較為合適？哪些環節必須保留人工判斷？出現問題時，由誰負責跟進？把這些問題釐清，往往比購入更多AI工具更能帶來實質改善。
2. 由「控制成本」走向「把省下來的資源轉為人才投資」
在經濟前景不明朗的環境下，企業傾向壓縮開支，這是可以理解的取向。然而，報告提醒管理層注意一個隱憂：若節省下來的資源未有回流至人才培育，企業便只是在消耗現有的人才存量，而非建立可持續的競爭能力。
報告特別指出，人口結構轉變令具備特定能力的人才愈來愈難以替補，人才本身正成為稀缺資源。我們應考慮把部分效率收益，針對性地投入至主管的領導力培訓、清晰的晉升路徑設計，以及新入職員工的融入安排上。這些人才投資的效果，往往比單純提高薪酬更能持久地穩定員工心態，對中小企更為重要。
3. 由「年度計劃」走向「持續學習與調整」
傳統的年度人手規劃及培訓計劃，在當前的市場節奏下已顯不足。當業務方向可以在一個季度內出現重大轉變，每年一次的全面檢討只會令企業處於被動，而非主動部署。
Deloitte 建議企業建立「隨時學習、隨時調整」的機制：讓員工能在實際工作中獲取所需知識，而非依賴固定的課程安排；同時令策略方向與執行保持緊密互動，縮短「發現問題」至「採取行動」的時間差。對我們HR或HRBP而言，具體的起步點，可以是考慮每月進行一次人才狀況檢視會議，聚焦三個問題：關鍵崗位是否有足夠的後備人選？哪些員工存在離職風險？近期的培訓安排是否真正切合業務需要？
延伸閱讀: HRBP不單是職位，而是每位HR的必備思維
HR 貼士：三個可考慮的行動
- 選定一個流程，審視分工安排: 從現有使用 AI 工具的場景入手，與相關部門共同訂立清晰的決策責任，確保工具的使用不會造成責任灰色地帶。
- 計算人才流失的實際成本: 把過去一年因人員離職而產生的招聘費用、入職時間及業務影響量化，以此作為重新投資人才的依據，讓預算申請更具說服力。
- 把年度規劃改為季度追蹤: 確保 HR 與業務主管之間保持定期溝通，及早發現人手缺口，避免問題累積至難以處理的程度。
Deloitte 這份報告的真正價值，不在於描述科技如何改變工作，而在於提醒企業回答一個根本問題：當外部環境持續加速變化，究竟是科技，還是具備判斷力與應變能力的人才，才是企業真正難以被複製的優勢？對大多數企業而言，答案其實從來不難。難的，是有沒有決心把這個認知，切實轉化為日常的管理行動。
WhatsApp查詢