甚麼是Employee Engagement (員工敬業度)?

 

Employee Engagement (員工敬業度) 是近10年由西方傳入的人力資源管理概念，指的是員工對他們所在的工作崗位，還有對所屬的公司的歸屬感。

 

現時不少知名跨國企業、或具有一定規模的本地公司，都愈來愈看重員工敬業度，尋求培育員工敬業文化。他們都爭相競逐業內知名的獎項如「最佳僱主大獎」、「求職者最夢寐以求加入的企業」等獎項。因為他們已經親身體會公司的知名度與員工敬業度有着正面的影響，員工敬業度愈高、同事對公司愈自豪，公司的缺勤率就愈低，公司亦更容易吸納及挽留人才，以贏得更佳業績。

 

本文將重點介紹公司如何培育員工敬業文化:

 

1. 管理層對Employee Engagement的支持和身體力行的推動

 

首先，培育Employee Engagement(員工敬業)文化最不可或缺的因素是管理層的支持和身體力行的推動。

 

不少培育員工敬業文化的反面例子是公司聲稱期望推動員工敬業文化，但只流於表面作口號式宣傳，實際上管理層未有足夠的胸襟和誠意，願意持續地投入資源去配合推動員工敬業意見調查和後續的實行工作。

 

這種自欺欺人的做法只會給一眾參與的同事認為公司是：「為做而做」、管理層只願意做門面功夫的感覺，而導致有反效果，結果導致公司的誠信產生負面結果，這影響較不做員工敬業度意見調查更差。

 

公司的管理層必須有足夠的胸襟及誠意，願意接受任何包括負面的意見，並投入足夠資源加以改善同事們提出的問題及意見，才可以從基本上真正孕育及推動員工敬業文化。退一步說，在公司推動員工敬業文化前，亦需先培育公司內具公開、公平、透明的價值觀。透過不同渠道、不同場合，讓管理層以實際行動為同事帶來足夠信心，無論同事提的是正面抑或負面意見，只要是對公司的發展有利和有建設性的，他們所作的評語或建議將會被公司接納及研究其可行性，而不會被秋後算帳。

 

延伸閱讀: 從組織心理學看Employee Engagement (員工敬業文化)

 

2. 雙向溝通

 

員工敬業文化著重的亦是雙向的溝通，除了平日常見的從上而下(Top-down) 由管理層向所有同事作溝通外，有足夠而安全的渠道供同事作從下而上(bottom-up)向管理層的反饋也是非常重要。較便宜而簡單的做法可以是設立意見箱，並由管理層定期在合適的場合，如Townhall上宣讀同事意見，並即場反饋公司就同事意見將如何作出跟進。管理層亦需定時作出更進，並在一些未能即時作出跟進的項目上給出實可行的時間表。

 

這做法將是一個機會帶給同事非常正面的訊息，公司重視他們的意見，無論是正面抑或負面，並在可行的範圍內持續作出改善。

 

 

3. 持之以恆

 

公司在推動員工敬業文化上亦需持之以恆，配合足夠資源不斷鼓勵員工提出意見，並切實地解決他們所提出的問題和建議。管理層需明白到，員工敬業文化調查是一項持續性的任務，需要植根在企業的基因內。一旦開始了推動員工敬業文化，代表管理層已向所有同事許下承諾，而不能開倒車，半途而廢。否則，員工只會對公司更加失望，認為自己的真心為公司提出意見而沒有得到公司的認同及作出反饋。

 

總括以然，以上是三個公司在培育員工敬業文化成功不可或缺的基本因素。只有達成以上三個先決條件：管理層的支持和身體力行的推動、雙向溝通和持之以恆，公司才有培育員工敬業文化的土壤。

 

延伸閱讀: 10個低成本方法提升Employee Engagement(上)

延伸學習: 【HR 60mins+網上講座】以組織心理學拆解Employee Engagement

 

 

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