很多人認為, 薪酬設計 (Compensation Design)應該是大公司才有的東西,但其實無論是跨國企業或是中小企,薪酬制度同樣重要。隨著員工人數增加,很多公司便會開始進行薪酬規劃,但如果在設計階段沒有做足充分考慮甚至犯錯,久而久之便會出現不同形式的問題,以下和大家分享幾個在 薪酬設計 上的常見錯誤。
1.欠缺 薪酬設計 策略
很多公司每年都會參考市場上一些報告去考慮薪酬調整幅度,如果大家有看過這些報告,都會發現每個職位也有一個薪酬範圍,舉例說,市場部經理薪酬是在$30,000至$40,000這個範圍內,那麼我們如何考慮加幅?是否有$30,000就可以?還是要取中位數?
其實並沒有標準答案,事實上,每間公司在參考報告前都應該先制定自己的薪酬策略。是高薪政策?還是可運用其他策略留住人才?市場的報告只能作參考,在 薪酬設計 上我們應該有自己的薪酬策略,否則便很容易被市場的數據帶著走。 了解薪酬設計步驟
1. 薪酬設計 過份固定或浮動
我們在設計薪酬時要留意當中的組成部份,會否過於偏向固定或浮動?固定薪酬是指合約上列明的基本薪金、固定花紅等;而非固定薪酬則是按表現所得的獎金、佣金等。
留意,如果過多的固定薪酬,公司的固定成本負擔就會較重,所以很多公司也會選擇將部分固定薪酬改為浮動薪酬,以減輕固定的薪酬支出。此外,固定薪酬也會令員工覺得「做又36,唔做又36」,因而未能有效激勵員工。相反,如果過於浮動,同事便會欠缺安全感,最終導致流失,所以我們在設計薪酬時需要取得平衡。
3.同級職位內部一致性(Internal Equity)不一
我們在做 薪酬設計 時會用職級架構去將職位分級(Job Grading),例如我們會將責任、要求、工作複雜程度類似的職位放在同一等級,然後根據這個職級去量度員工表現、作薪酬調整等。但若果我們錯誤地將職位放在錯誤的職級,便會造成內部一致性不一的情況。
例如,A部門的經理和B部門的經理同屬第5級,但原來A部門經理是做策略性工作,而B部門的經理則是做行政工作。由於策略工作的價值較高,所以他們便不應放在同一等級,否則便會做成薪酬不公平或不合理的情況。
4.選擇了錯誤的薪酬報告
市場上有很多顧問公司提供薪酬報告,我們必須選擇適合自己公司的報告。例如,公司是銀行或金融業,便應該選擇相關行業的薪酬報告。如果是中小企,但卻參考了訪問大公司或跨國公司的薪酬報告,那就其實沒有太大的價值。建議大家在選擇購買薪酬報告前,可先向相關顧問公司查詢受訪的公司名單,看看這些公司的營運性質或規模等是否與自己公司相類似,以避免作出錯誤的判斷。
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