薪酬設計的4個步驟

薪酬設計如何做?

 

有一次同事在Exit interview這樣說:「錢又不是你們HR的，為甚麼我們部門總加得這麼少？」作為HR，有沒有想過 薪酬設計 應該要怎樣做？為甚麼有時會出現相同職稱，在不同部門有不同薪酬的情況?

 

這其實關乎公司的薪酬福利(Compensation & Benefits)設計制度，每間公司也應該有一套獨特的薪酬設計制度，如果這套制度不完善，便會造成很多不公平現象，例如同工不同酬、新入職比舊員工人工更高等等，長遠影響招聘及造成人才流失等情況。薪酬設計博大精深，根據公司行業、規模等複雜程度也有所不同，在這裡先和大家分享4個基本步驟，讓大家有一個簡單概念。

 

4個基本步驟

 

1.制定薪酬策略

 

每年加多少人工、派多少bonus是沒有標準答案，坊間的平均加薪幅度也只能作參考。我們在制定薪酬策略之前，必須先設定自己的宗旨。例如對手公司加薪20%，我們是否一定就要跟隨？我們是必須做行業當中的薪酬領導者? 還是我們能有其他吸引員工的因素? 所以必須先定下自己的策略，否則便很容易被市場牽著鼻子走。

 

2.建立職級架構

 

薪酬設計的下一步，我們便要將公司的職位拿出來比較一下，例如Financial Manager、System Manager、Sales Manager雖然都是Manager，但根據在公司內的重要程度，他們的職級(Job Grade)也有可能不同，然後我們運用這些資料製作一個職級架構出來。

 

3.建立薪酬架構

 

有了公司的職級架構，我們便可以參考一些坊間的薪酬問卷調查(Salary Survey)，以用作薪酬基準比較(Salary Benchmarking)。我們將公司職位的薪酬與市場的薪酬比較後取得平衡，建立一套自家的薪酬架構。

 

4.制定激勵計劃 (Incentive scheme)

 

有了職級及薪酬架構，薪酬設計便來到最後一步，我們可以為不同職位制定薪酬待遇(Salary Package)及激勵計劃(Incentive Scheme)，例如除了固定薪金外，我們可以根據不同職位設定加班津貼、膳食津貼、佣金等等。

 

有些HR在學懂計算Payroll後便停了下來，但如果希望更上層樓，我們便必須知道每日所計算的薪金是如何訂立。今日仍有很多研究指出，薪酬及福利仍然是員工考慮轉工的最重要因素，所以薪酬設計可說是人力資源管理當中非常重要的一課。

 

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