AI Agent 時代下，5 個 HRBP 的角色轉變

 

不少國際機構認為，2026 年是 HR 進入 Agentic AI（具自主執行能力的 AI 代理人）時代的元年。世界經濟論壇《首席人才官展望 2025》指出，42% 首席人才官預期未來一年勞動市場維持現狀，但 AI 的採用，已同時推動企業重新設計組織架構及職位設計。在 AI Agent 可能取代整個工作流程的趨勢下，HRBP（HR 業務夥伴）這個核心角色將迎來甚麼改變？這對我們 HR 的事業發展將極為關鍵。

 

結合 McKinsey、Deloitte 及 Josh Bersin 等權威機構 2025 至 2026 年的最新研究，更高的 AI 應用能力、Business Acumen（商業敏銳度）、數據解讀能力等等，正是 HRBP 未來的主要課題。我們為大家歸納出 5 個 HRBP 勢必經歷的關鍵角色轉變。

 

1. 由「解答政策」轉為「具商業敏銳度的顧問」

 

Josh Bersin 在 2026 年初的分析中指出，HRBP 的角色一直存在兩極：一端是高度戰略；另一端則接近「公司警察」式，將時間花在解釋政策、表格審批與跟進流程。當 IBM 等企業的 AI Agent 已能將常規查詢的自行解決率（containment rate）推至約 94% 時，第一線 HRBP 的行政價值自然受壓。

 

世界經濟論壇指出，2025 年 HR 領袖最需要的技能正是 Business Acumen。即是說，未來的 HRBP 必須將注意力從內部行政轉移到外部市場，了解公司的營收模式及競爭壓力。只有能聽懂業務部門的商業痛點，才能透過人才戰略解決實際的營運問題，成為不可或缺的商業顧問。要建立這種商業敏銳度，持續進修是有效途徑之一。坊間有不少課程涵蓋這方面的訓練，其中 PolyU SPEED 的 Professional Certificate in Human Resource Business Partners 內容相對全面，加上屬資歷架構第 6 級並可申請 CEF，是 HR 專業人士裝備自己的好選擇。

 

2. 由「系統使用者」轉為「AI 工作編排與設計者」

 

很多人以為引入 AI 是 IT 部門的工作，HRBP 只需要學習如何操作新系統。然而，Deloitte《2026 企業 AI 現況》顯示，84% 企業尚未因引入 AI 而重新設計崗位，而且僅 12% 企業由 HR 主導 AI 時代的工作設計。這反映出企業內部存在巨大的技能缺口。

 

在 Agentic AI 時代，HRBP 必須具備優秀的 AI 應用能力。我們不再只是系統的用家，而是「AI 工作編排者」（AI Orchestration）。HRBP 需要主動定義在各業務單位 (Business Unit) 內，哪些工序應交由 Agent 處理，哪些決策必須保留給人類，從而推動部門的崗位設計 (Job Design) 重組，真正提升團隊的實際產能。

 

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3. 由「填補空缺」轉為「以技能為本的戰略規劃」

 

SHRM《2025 人才趨勢：HR 中的 AI》顯示，51% 企業已將 AI 應用於招聘，當中 66% 會用 AI 撰寫職位描述、44% 用作篩選履歷。當發布職位、篩選履歷及安排面試等流程都交由 Agent 處理，HRBP 便能逐步在這些行政工作中解放出來。

 

HRBP 必須將目光放遠，走向以技能為本（Skills-first）的戰略規劃。這包括預測業務部門未來的技能缺口、推動內部人才流動，以及制定更長遠的繼任計劃。我們需要判斷哪些技能可以透過培訓內部轉型，哪些必須從外部引入，這是系統無法輕易代勞的戰略佈局。

 

4. 由「製作報表」轉為「數據解讀及預測分析師」

 

過去，HRBP 每月可能要花費數天時間整理流失率、薪酬架構或績效分佈的 Excel 報表。今天，Agent 已能協助我們快速完成這些數據整理與圖表生成工作。消失的是負責「做報表」的崗位，但隨之而來企業真正需要的，是高度的數據解讀能力。

 

HRBP 的價值將體現於如何詮釋這些由 AI 產出的數據。我們需要從趨勢中找出隱藏的流失風險、解讀績效數據背後的管理問題，並將這些生硬的數字轉化為業務主管能聽懂的行動建議，協助他們做出基於數據的決策。

 

5. 由「流程督導」轉為「變革管理（Change Management）與文化建立」

 

當日常的請假審批、市場薪酬比較等規則型工作被自動化，HRBP 應將省下的時間投資在人與人的深度互動上。McKinsey 2025 年 11 月發表的《Agents, robots, and us》報告強調，協助與關懷等技能是自動化暴露度最低的一類，即最不可能被取代。

 

無論科技如何進步，裁員重組的溝通、員工信任的建立、跨部門的利益協調等 Change Management（變革管理）與 Employee Engagement（員工投入度）工作，依然極度依賴同理心及對組織的政治敏感度。這些涉及本地法規解讀及人際關係判斷的範疇，在香港複雜的規管環境下，短期內更難以完全由 Agent 代替。

 

從行政中抽身，重新定位

 

AI Agent 時代下，較可能面臨被取代的，是那些仍以行政、審批及記錄為主的崗位。2026 年對我們 HR 事業發展的關鍵，在於是否有能力應用 AI 處理更多行政任務，從行政中抽身，令自己成為懂業務、懂人、也懂 AI 的 HR 戰略夥伴。轉型不只是一個人的事，成為 PROHR Community 會員，可與更多香港 HR 同業交流、緊貼行業趨勢，在 Agentic AI 重塑工作的年代，與業界朋友一起持續學習、互相啟發。

 

常見問題

 

AI Agent 時代，HRBP 會被取代嗎？

較貼近國際研究的說法是角色分化，而非整體消失：以行政、審批及政策解答為主的 HRBP 工作會被壓縮；具商業敏銳度、能編排 AI 工作及推動變革的 HRBP，需求反而上升。

 

HRBP 在 2026 年最需要補強哪三項能力？

綜合世界經濟論壇、Deloitte 及 SHRM 等研究，優先順序常見為 Business Acumen（商業敏銳度）、AI 應用與工作編排，以及數據解讀與預測分析。

 

Deloitte 2026 年與 HRBP 相關的關鍵數據是什麼？

Deloitte《2026 企業 AI 現況》指出，84% 企業尚未因 AI 重新設計崗位，僅 12% 由 HR 主導 AI 時代的工作設計。

 

參考資料

 

1. World Economic Forum — Chief People Officers Outlook (September 2025)
2. Deloitte — Rethinking operating models for humans with agents
3. McKinsey Global Institute — Agents, robots, and us (2025)
4. Josh Bersin — The Great Reinvention of Human Resources Has Begun (2026)
5. SHRM — 2025 Talent Trends: AI in HR