人力資源數據分析 (HR Analytics) 已成為近年炙手可熱的主題，數據分析專家Thomas H. Davenport早在2019年已在Harvard Business Review撰文指出，HR已成為商業數據分析的領導者，甚至已超越Finance等部門。
隨著企業投放更多資源在HR數據上，懂得用數據說話的HR便更有價值。事實上，無論在商業營運、財務、市場推廣等範疇上，各部門早已運用數據來協助決策，HR如不懂得運用數據又怎能在公司決策上提升影響力？
HR數據能協助我們定義問題所在，配合經驗及正確分析，制訂更有效的人力資源決策。以下整理了一些常用的HR指標（HR Metrics），定期製作報告，持續分析及拆解將有助我們尋找深層次的業務問題。
HR Metrics 1: 招聘成本 Cost per hire
公式：總支出/新招聘職位數 (Total hiring cost / number of new hires)
用於計算招聘成本及招聘效率，我們從此數字得知招聘成本是否過高，及比較不同時段的招聘成本是否有明顯差別，從而協助公司更有效地控制成本。
HR Metrics 2: 招聘所需時間 Time of hire
公式：新員工簽約日 – 招聘開始日 (Date of successful hire – Recruitment start date)
與上一個指標相同，用作量度招牌效率。招聘所需時間是指由職位決定開始招聘，到我們HR成功簽約封盤為止所花的時間。從此數字可量度出每個職位的招聘效率。分析此數字時有時亦非一定愈快愈好，因貪快而招聘錯誤，亦會令整體Cost per hire上升，因此需合併其他數據分析。
HR Metrics 3: 離職率 Turnover rate
公式：離職人數/總員工人數 (Number of leavers / total number of employees)
Turnover rate對每位HR也耳熟能詳，用作量度每間企業的員工離職率。計算時通常亦會分開Voluntary Turnover(自願離職)及Involuntary Turnover(非自願離職)兩部分。一般來說，如有效降低此數字，便能使招聘成本降低。
HR Metrics 4: 早期離職率 Early Turnover
公式：6個月至1年內的離職人數/總員工人數 (New recruits left in first 6 months or 1 year / total number of employees)
比起Turnover rate，Early turnover rate是更深入的指標。Early turnover量度有多少員工會在短時間內離職，例如入職6個月內或一年內的離職率就是Early Turnover Rate。由於企業培訓新員工的成本很高，如很多員工短時間內離職，便會使企業成本大增，因我們HR必須找出當中原因及提出解決方案。
HR Metrics 5: 招聘渠道成效 Recruitment channel successful rate
公式：成功招聘數/總申請數目 (Successful hire / total applications received from recruitment channel)
我們招聘會使用不同的招聘方法及渠道，包括招聘網站、報章、獵頭公司、員工轉介等。此數字可幫我們了解每個招聘渠道的成效，效果越好，則代表更值得投資，以避免招聘成本錯配的問題。
HR Metrics 6: 每員工為企業所產出的收入 Revenue per employee
公式：企業總收入/員工總數 (Revenue / total number of employees)
這是業務上的重要數字，用作量度企業運用人力資源的效率。每位員工所能產出的收入愈高，即代表企業可用較少的人力資源，創造出更多的收入。這數字可用作與市場同業比較，並協助優化人力資源決策。
HR Metrics 7: 病假率 Sick Leave rate
公式：員工病假總天數/正常工作總天數 (number of sick leave days/number of available work days in a time period) x 100%
病假率可用作計算個別員工、某部門全公司的員工病假百分比。有時我們可從這個指標看到有趣的數據，例如員工是否會在某些月份或日子請較多的病假、某部門的病假率是否比其他部門較高？我們HR便需透過此指標作出分析，尋找出背後的意義。
HR Metrics 8: HR vs 員工比率 Ratio of HR to employees
公式： 員工總人數/HR總人數 (Total number of employees/ total number of HR)
計算每位HR需服務多少位同事（例：1:100），用作量度HR的效率。較低的比率即表示每位HR需服務更多位同事，亦即代表效率更高。（當然也可能表示你的工作更忙碌⋯哭）
HR Metrics 9: 員工留任率 Retention Rate
公式：留任指定期間的員工總數/指定期間開始時的員工總數 (Total employees who stayed for the whole time period / Total employees at the start of the time period) x 100%
計算員工指定期間的留任率，例如一年開始時有100位員工，他們有多少百分比會留任至年尾？如留任率偏低，我們便需找出原因。但高留任率也未必一定健康，如revenue per employee同時偏低，也要留意是否缺乏效率、激勵機制無效或出現惰性員工等問題。
HR Metrics 10: 員工敬業率 Employee engagement rate
Employee Engagement rate中文可譯作員工參與度或敬業度，這個指標日漸重要，但卻因沒有既定公式及缺乏相關數據而難以量度。一般我們需透過不同形式的問卷，同時分析不同數據如上述的病假率、離職率等作整合分析。現在坊間亦有一些工具如Purtato便可幫助我們進行Employee Engagment問卷及整合出Employee Engagement rate。未來HR必須對這個數字更為敏感，並持續監察及尋找出企業自身的量度方法。
以上只為HR Metrics的冰山一角，還有很多不同數據值得我們發掘及參考。最後，更重要的是，以上指標之重點並不在於其計算公式，我們必須重點訓練HR Metrics的分析能力，尋找原因並解讀出數據背後的真正意義，才能協助我們解決問題及預視機會。如果你有興趣更深入認識HR數據分析，亦可了解一下我們的HR Analytics網上工作坊。
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